JUDUL BUKU :
MANAJEMEN ORGANISASI
PENGARANG : H.
MUHAMMAD RIFA’I, M.Pd
MUHAMMAD FADHLI, M.Pd
EDITOR :
H. CHANDRA WIJAYA, M.Pd
CETAKAN :
2013
PENATA LETAK :
MUHAMMAD YUNUS NASUTION
ISBN : 978-602-9377-62-0
BAB I. PENDAHULUAN
Munculnya teori manajemen ilmiah, teori
manajemen berdasarkan sasaran, manajemen mutu terpadu, manajemen etika, dan
manajemen risiko memudahkan manusia menghasilkan produksi bagi pemenuhan
kebutuhan hidup manusia. CharlesA. Beard seoarang ahli sejarah politik di
Amerika mengatakan bahwa, tidaka ada suatu hal yang lebih penting dari
manajemen
pada
abad moderen saat ini. Jadi mengapa harus takut terhadap globalisasi? Karena
globalaisasi itu sendiri muncul karena produk manajemen Ilmu dan Teknologi
(IPTEK) yang memunculkan
kemudahan
bagi fakta kehidupan manusia. Kalau saat ini antar negara hampir tak kenal
batas, informasi masuk dari segala penjuru, jarak semakin mendekat karena
teknologi komunikasi dan transportasi, maka lompatan kebudayaan berhasil
menjulang tinggi, karena ilmu manajemen semakin dahsyat untuk dicerna oleh anak
manusia yang muncul belakangan. Implementasi manajemen efektif yang dijalankan
para manajer dan pegawai akan menentukan kinerja organisasi dalam menjawab
tuntutan internal dan tantangan eksternal. Seorang pakar komunikasi organisasi,
Lewis (1987:189) menjelaskan bahwa:”the
performance of leaders is often measured by the quality and performance of their follower”. Dipahami bahwa kualitas dan kinerja anggota menjadi tanggung
jawab setiap pemimpin. Dengan visi, misi, keteladanan, disiplin, pembagian
tugas dan iklim yang diciptakan dalam organisasi akan menghasilkan kinerja
anggota yang baik. Bertolak dari kinerja anggota akan melahirkan kinerja
organisasi yang efektif.
Mulins
menjelaskan bahwa bagian utama dari mempelajari organisasi dan manajemen adalah
pengembanganpemikiran manajemen dan apa yang mungkin menjadi peristilahan dalam
teori manajemen”. Aplikasi teori manajemen membawa dan menciptakan perubahan
dalam perilaku aktual. Dengan demikian para manajer membaca dan mengarahkan
tulisan atas persoalan yang dilihat dalam gagasan dan kesimpulan berbagai pesan
bagaimana seharusnya para manajer bertindak atau bekerja. Hal ini mempengaruhi
sikap mereka menuju praktik manajemen. Setiap tindakan manajemen berdiri atas
asumsi, generalisasi dan hipotesis yang disebut sebagai teori. Asumsi
seringkali bersifat implisit, namun kadangkala cukup tidak disadarai, sering
bertentangan, dan bahkan menentukan prediksi yang jika lakukan sesuatu tindakan
(misalnya “a”), namun yang terjadi adalah lain (b). Dengan demikian teori dan
praktik adalah dapat disebarkan”.
BAB II. MANAJEMEN
A.
Definisi Manajemen
Manajemen dan organisasi meruapakan dua
sisi mata uang yang tak terpisahkan. Keberadaan organisasi merupakan wadah bagi
manajemen, tetapi manajemen pula yang menentukan gerak dan napas organisasi. Artinya organisasi tidak dapat digerakkan
tanpa manajemen dan sebaliknya manajemen hanya dapat diimplementasikan dalam
organisasi. Dijelaskan mengenai definisi manajemen, yaitu: management as being
responsible for the attainment of objectives, taking place within a structured
organization and with prescribed roles. Definisi ini menjelaskan bahwa
manajemen mencakup orang yang melaksanakan tanggung jawab mencapai tujuan dalam
suatu struktur organisasi dan peran yang jelas. Itu artinya, manajemen
berkaitan dengan organisasi. Di dalam organisasi ada struktur yang jelas dengan
pembagian tugas dan kewenangan formal sebagai upaya menggerakkan personil
melakukan tugas mencapai tujuan.
B.
Perkembangan Teori
Manajemen
1.
Manajemen Ilmiah
Banyak para penulis klasik yang dalam kajiannya berkenaan dengan
peningkatan manajemen sebagai akhir dari peningkatan produktivitas. Pada waktu
ini penekanan adalah atas masalah pencapaian peningkatan produktivitas dari
individu pekerja melalui penyusunan teknik dari pengorganisasian kerja dan menempatkan
insentif keuangan sebagai pendorong bagi level lebih tinggi dari keluaran.
Sebagai kontributor utama terhadap pendekatan manajmen ilmiah ini ialah
Frederic W. Taylor (1856-1917), bahkan ditempatkan sebagai bapak manajemen
ilmiah (the father of Scientific Management). Taylor percaya bahwa dalam cara
yang sama adalah mesin terbaik pada setiap pekerjaan, jadi akan ada metode
pekerjaan terbaik dengan orang-orang yang harus mengerjakan pekerjaan tersebut.
Dia mempertimbangkan bahwa semua proses pekerjaan dapat dianalisis kedalam
tugas-tugas dan dengan metode ilmiah menadi suatu yang mungkin untuk menemukan
satu cara terbaik untuk mengerjakan suatu tugas. Maka setiap tugas dilaksanakan
kepada bagian-bagian komponen, setiap pembagian waktu, dan bagian –bagian
penataan ulang kedalam keadaan metode lebih efisien dari pekerjaan.
2.
Birokrasi
Tokoh yang menggagas teory birokrasi ini adalah Max Weber
seorang sosiolog jerman menunjukkan perhatian khusus bagi apa yang disebut
struktur birokrasi, meskipun kajiannya yang utama dalam kaitan ini mengenai
kekuasaan dan kewenangan. Dia menyarankan bahwa alasan utama bagi memajukan
organisasi birokrasi sering murni karena kehebatan teknologi atas bentuk
organissi lain. Weber, mencatatkan bahwa fefinisi tugas dan tanggung jawab
dalam struktur organisasi dan manajemen memberikan kemunculan administrasi yang
permanen dan standarisasi prosedur kerja perkantoran.
3. Pendekatan Hubungan Manusia
Titik tolak dalam pengembangan gerakan hubungan manusia dan
informal adalah dimulai dari hasil penelitian Hawthorne pada Western Electric
Company di Amerika tahun (1924-1932). Sebutlah peneliti terkenalnya adalah
Elton Mayo, yang mengilhami munculnya gagasan manajemen dengan pendekatan
hubungan manusia yang menkankan bahwa:
· Perpaduan pengalaman-pengalaman
· Penggunaan Kamar percobaan
· Program interview
· Kamar bank observasi
4. Pendekatan Baru Hubungan Manusia
Kajian Maslow tahun 1943 meletakkan kerangka kerja pendekatan
baru hubungan manusia dengan berbasis pengembangan kepribadian dan motivasi
berdasarkan atas hirarki kebutuhan manusia”. Kalangan tokoh motivasi dalam
bekerja seperti Herzberg dan McGregor, dengan mengajukan teori Y dan teori X,
yang menggambarkan asumsi dasar bahwa manusia pada prinsipnya suka bekerja, dan
sebaliknya manusia pada prinsipnya tidak suka bekerja. Begitu pula, tokoh
seperti Likert, yang melakukan penelitian sistem manajemen, dan Argirys yang
meneliti efek organisasi formal atas individu dan pertumbuhan psikologis dalam
proses aktualisasi diri.
5. Pendekatan Sistem
Tokoh utama pendekatan sistem ini adalah Ludwig Von Bertalanffy
yang menggunakan istilah teori sistem dalam artikelnya tahun 1951. Dalam konteks
pendekatan ini, organisasi bisnis tidak dipandang sebagai sistem tertutup,
karena itu ada hubungan antara berbagai unsur internal dan eksternal organisasi.
Dengan kata lain, organisasi adalah sistem terbuka (open system). Pendekatan sistem
memandang organisasi dalam suatu lingkungan organisasi yang juga menampatkan
pentingnya jaringan berganda dalam interaksi.
6. Pendekatan Kontingensi
Teori kontingensi berawal dari penelitian Sadler dan Barry, pada
tahun 1964-1967. Penataan kerjasama scara aktual berlangsung secara berat atas
organisasi informal, dan atas kepribadian serta tim kerja manajer. Para
peneliti bisanya mengusulkan suatu program perubahan organisasi yang tercakup
kemampuan mengadaptasi stgruktur formal, hirarki kontrol dan tanggung jawab
formal serta hubungan kepada hal yang lebih memelihra pelaksanaan kerjasama dan
aliran komunikasi. Perubahan dalam sikap dan perilakuj dari anggota organisasi
seharusnya berhubungan kepada perubahan dalam rancangan struktur formal
organisasi.
C. Fungsi-Fungsi Manajemen
Menurut Henry Fayoll, fungsi manajemen
adalah:
Ø
Organizing
Ø
Commanding
Ø
Coordinating
Ø
Controlling
Menurut MC. Namara, fungsi manajemen
adalah:
-
Planning
-
Programming
-
Budgeting
-
System.
D. Prinsip Manajemen
Adapun prinsip-prinsip manajemen, menurut
Winardi adalah (1) Pembagian. kerja, (2)
Otoritas dan tanggung jawab, (3) disiplin (4) kesatuan perintah, (5) kesatuan
arah, (6) dikalahkannya kepentingan individu terhadap kepentingan umum. (7)
penghargaan/ balas jasa, (8) sentralisasi, (9) rantai bertangga, (10) keteraturan,
(11) keadilan (12) stabilitas pelaksanaan pekerjaan, (13) inisiatif (14) jiwa
korps.
E.
Unsur-unsur
Manajemen
1. Men yaitu tenaga kerja manusia, baik
tenaga kerja pimpinan maupun tenaga kerja operasional/pelaksana.
2. Money yaitu uang yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan yang diinginkan.
3. Methods yaitu cara-cara yang
dipergunakan dalam usaha mencapai tujuan.
4. Materials yaitu bahan-bahan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan.
5. Machines yaitu mesin-mesin/alat-alat
yang diperlukan atau dipergunakan untuk mencapai tujuan.
6. Market yaitu pasar untuk menjual
barang dan jasa-jasa yang dihasilkan.
BAB
III.
A. Defenisi Organisasi
Organisasi secara sistemik adalah sistem
yang bersifat terbuka, seperti halnya sistem sosial. Sebab organisasi mencakup
orang dan tujuan-tujuan yang bergantung atas usaha orang untuk mencapai
kinerja, hasil, yang menjadi arah yang benar sebagai sistem sosial. Bahkan
melalui pememanfdaatkan mesin, peralatan, bahan mentah, fasilitas dan uang yang
memungkinkan orang-orang menghasilkan sejumlah barang dan pelayanan. Tegasnya
dalam organisasi ada sejumlah sumberdaya manusia dan material yang terpadu untuk
mencapai tujuan organisasi yang disepakati.rpaduan usaha orang maka organisasi
lebih dari sekedar perkumpulan orang belaka.
B. Unsur Organisasi
Unsur-unsur Organisasi sebagai berikut:
-
Tujuan
-
Pembagaian
kerja
-
Hirarki
Kewenangan
C. Efektivitas Organisasi
Organisasi adalah sproduk kebudayaan
modern manusia, apalagi organisasi saat ini diarahkan kepada suatu kepemiilikan
sistem kerja yang memungkinkan tercapainya keinginan, kerjasama dan tujuan
manusia dengan sebaik-baiknya. Karena itu, dalam organisasi selalau semua
perangkat ditata sedemikian rupa untuk mencapai efektivitas (hasil guna) dalam
setiap organisasi.
D. Prinsip Organisasi
-
Pembagian
kerja
-
Wewenang
-
Disiplin
-
Kesatuan
komando
-
Kesatuan
arah
-
Mendahulukan
kepentingan umum diatas kepentetingan individu
-
Remunarasi
-
Sentralisasi
-
Rantai
scalar
-
Tata
tertib
-
Keadilan
-
Stabilitas
masa kerja pegawai
-
Inisiatif
-
Espirit
decorp.
E.
Bentuk-bentuk
Organisasi
-
Organisasi
lini.
-
Organisasi
fungsional.
-
Organisasi
lini dan fungsional.
-
Organisasi
fungsional dan staff.
-
Organisasi
matrik.
-
Organisasi
komite.
BAB
IV. KEPEMIMPINAN
A. Pengertian Kepemimpinan
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dan
mendukung orang lain untuk bekerja secara antusias menuju pencapaia tujuan.
Dari definisi ini ada tiga elemen penting, yaitu: pengaruh/dukungan, usaha
sukarela, dan pencapaian tujuan. Proses kepemimpinan berada dalam kerangka
konsep hubungan manusia. Banyak pakar manajemen dan kepemimpinan mengajukan
definisi yang dapat dijadikan kerangka konseptual membahas teori perilaku
kepemimpinan. Hersey dan Blanchard berpendapat: “kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi aktivitas seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam
situasi tertentu”. Overton berpendapat:”leadership is ability to get work done
with and through others while gaining their confidence and cooperation”. Pada
hakikatnya makna kepemimpinan sebagai proses
mempengaruhi orang lain mencapai tujuan
dalam suatu situasi. Kepemimpinan dapat berlangsung di mana saja. Sedangkan di
sisi lain menekankan fokus kepemimpinan terhadap kemampuan seseorang memperoleh
tindakan dari orang lain.”
B. Teori-Teori Kepemimpinan
1. Leader Traits, (sifat-sifat pemimpin)
The leaders are different from other
people. We have note that leaders can influence their subordinates in
accomplishing goals. It seems natural to inquire whether the secret of leader
lies in the characteristic or traits of leader. The personality treats, physical
characteristic, motive and needs. (Pemimpin berbeda dengan orang-orang lain.
Kita telah mencatat bahwa pemimpin dapat mempengaruhi bawahan dalam mencapai
tujuan. Kelihatannya sangat alami untuk mempertanyakan apakah rahasia seorang
pemimpin terletak pada karakteristik atau sifat dari pemimpin itu.
2. Kepemimpinan Situasional (Situasional
Leadership)
Model kepemimpinan situasional merupakan
pengembangan model watak kepemimpinan dengan fokus utama faktor situasi sebagai
variabel penentu kemampuan kepemimpinan. Studi-studi tentang kepemimpinan situasional
mencoba mengidentifikasi karakteristik situasi atau keadaan sebagai faktor
penentu utama yang membuat seorang pemimpin berhasil melaksanakan tugas-tugas
organisasi secara efektif dan efisien. Dan juga model ini membahas aspek
kepemimpinan lebih berdasarkan fungsinya, bukan lagi hanya berdasarkan watak
kepribadian pemimpin. Fred, Robbins dan Lussier menyatakan bahwa faktor situasi
lebih menentukan keberhasilan seorang pemimpin dibandingkan dengan watak pribadinya.
Menurut pendekatan kepemimpinan situasional ini, seseorang bisa dianggap
sebagai pemimpin atau pengikut tergantung pada situasi atau keadaan yang
dihadapi. Banyak studi yang mencoba untuk mengidentifikasi
karakteristik situasi khusus yang bagaimana
yang mempengaruhi kinerja para pemimpin.
3. Pemimpin yang Efektif (Effective Leaders)
Model kajian kepemimpinan ini memberikan informasi tentang
tipe-tipe tingkah laku (types of behaviours) para pemimpin yang efektif.
Tingkah laku para pemimpin dapat dikatagorikan menjadi dua dimensi, yaitu
struktur kelembagaan (initiating structure) dan konsiderasi (consideration).
Dimensi struktur kelembagaan menggambarkan sampai sejauh mana para pemimpin
mendefinisikan dan menyusun interaksi kelompok dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi serta sampai sejauh mana para pemimpin mengorganisasikan
kegiatan-kegiatan kelompok mereka. Dimensi ini dikaitkan dengan usaha para pemimpin
mencapai tujuan organisasi. Dimensi konsiderasi menggambarkan sampai sejauh
mana tingkat hubungan kerja antara pemimpin dan bawahannya, dan sampai sejauh mana
pemimpin memperhatikan kebutuhan sosial dan emosi bagi bawahan seperti misalnya
kebutuhan akan pengakuan, kepuasan kerja dan penghargaan yang mempengaruhi
kinerja mereka dalam organisasi.
4. Kepemimpinan Kontingensi (Contingency
Model)
Studi kepemimpinan jenis ini memfokuskan perhatiannya pada
kecocokan antara karakteristik watak pribadi pemimpin, tingkah lakunya dan
variabel-variabel situasional. Kalau model kepemimpinan situasional berasumsi
bahwa situasi yang berbeda membutuhkan tipe kepemimpinan yang berbeda, maka
model kepemimpinan kontingensi memfokuskan perhatian yang lebih luas, yakni
pada aspek-aspek keterkaitan antara kondisi atau variabel situasional dengan
watak atau tingkah laku dan kriteria kinerja pemimpin (Fred, Robbins dan
Lussier).
5. Kepemimpinan Transformasional
(Transformational Leadership)
Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang
relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. Burns merupakan salah satu penggagas
yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional. Menurutnya,
untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang model kepemimpinan
transformasional, model ini perlu dipertentangkan dengan model kepemimpinan
transaksional. Kepemimpinan transaksional didasarkan pada otoritas birokrasi
dan legitimasi di dalam organisasi. Pemimpin transaksional pada hakekatnya
menekankan bahwa seorang pemimpin perlu menentukan apa yang perlu dilakukan
para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Disamping itu, pemimpin
transaksional cenderung memfokuskan diri pada penyelesaian tugas-tugas
organisasi. Untuk memotivasi agar bawahan melakukan tanggungjawab mereka, para
pemimpin transaksional sangat mengandalkan pada sistem pemberian penghargaan dan
hukuman kepada bawahannya.
C. Keterampilan yang harus dipenuhi Pemimpin
Inti kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi tindakan orang lain. Pemimpin adalah orang yang diakui memiliki sifat
terpercaya, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dalam mempengaruhi orang
lain sehingga dipilih atau disepakati sebagai pemimpin. Sebagai pemimpin
mungkin dalam organisasi atau luar organisasi.
Ada beberapa strategi kepemimpinan yang
kuat, menurut Manz dan Sims, yaitu:
1) Lebih banyak mendengar dan kurang
berbicara,
2) Menanyakan masalah lebih banyak dan
sedikit memberikan jawaban
3) Cepat belajar dari kesalahan
4) Mendorong pemecahan masalah dengan
orang lain daripada memecahkan masaah untuk orang lain
5) Membagi informasi daripada
mendengarkannya
6) Mendorong kreativitas, tidak
berkompromi
7) Mendorong kelompok kerja dan
kerjasama, tidak merusak kompetisi
8) Cepat memberikan kebebasan dan saling
menghargai dalam kebebasan serta tidak bergantung
9) Membangun komitmen pimpinan mandiri
dan tidak menyalahkan anggota
10) Memimpin orang lain untuk menagrahkan
diri mereka dan tidak mengawasi mereka dengan merasa lebih di atas
11) Membangun struktur organisasi yang
yang mendukung kepemimpinan mandiri seperti tim manajemen mandiri, kebaikan
tim, keragaman pekerjaan
12) Membangun sistem informasi melalui
internet dan internet yang akan mendukung kepemimpinan mandiri
13) Membangun suatu kepemimpinan mandiri
yang holistik dan menyeluruh dalam organisasi.
D. Fungsi bawaan Kepemimpinan
Bakat bawaan tidak mencukupi untuk
keberhasilan kepemimpinan bisnis, karena bawaan pribadi hanyalah merupakan pra
kondisi. Pemimpin adalah orang yang memiliki persyaratan bawaan harus muncul
dalam tindakan tertentu untuk mencapai keberhasilan (seperti: formulasi visi,
peran keteladanan, penyusunan sasaran). Kepemimpikan bakat bawaan hanya membuat
kepemimpinan lebih mendekati upaya tindakan untuk berhasil.
E.
Antara
Visi dan Pemimpin Masa Depan
Dalam konteks ini, keberadan visi memang
sangat menentukan organisasi. Karena bagaimanapun fungsi visi, yaitu: visi-
memotivasi perilaku, visi- membentuk untung/nasib, visi pribadi- kerjasama dengan
sejumlah sasaran pemimpin dan organisasi, visi- pimpinan menginsipirasi
tindakan , membantu membentuk masa depan, yang berpengaruh terhadap orang-orang
untuk bekerja dan maksudnya terhadap organisasi. Strategi kepemimpinan adalah
tanggung jawab terhadap hubungan dengan lingkungan eksternal untuk memilih/memiliki
visi, misi, strategi dan implementasi. Jadi visi adalah “the dream of the future”
(mimpi tentang masa depan). Bila para pegawai dibimbing visi, seluruh keputusan
dan tindakan setiap hari dalam organisasi merespon persoalan dan tantangan yang
ada sekarang dengan cara yang menggerakkan organisasi menuju dinamika masa
depan daripada sekedar mempertahankan status quo.
F.
Kunci
Sukses Pemimpin
1. Perlakukan orang lain seperti sahabat
2. Ciptakan kelakuan positif
3. Ajak orang lain ikut
4. Memeberi wewenang kepada pengikut untuk
bertindak
5. Perkuat diri anda sendiri
BAB
V. KOMUNIKASI ORGANISASI
A. Latar Belakang
Sebenarnya yang akan dibangun dalam
konteks komunikasi, yaitu terciptanya kesamaan makna dengan saling memahami pesan
yang dipertukarkan. Dijelaskan Lewis bahwa:” I hear you, I understand what
jou’re saying”. Keberhasilan komunikasi ditandai dari timbulnya pengertian dari
penerima pesan terhadap apa yang dikirim oleh pengirim pesan. Karena itu,
komunikasi akan efektif, jika kita mendengarkan apa yang dikatakan dan mengerti
akan yang dikatakannya”.
B. Definisi Komunikasi Organisasi
Komunikasi dilihat dari sudut pandang
organisasi, sesungguhnya merupakan salah satu perilaku organisasi. Secara umum,
dijelaskan oleh Lewis, bahwa: ”communication is the exchange of message
resulting in a degree of shared meaning between a sender and a receiver “.
Pendapat ini menjelaskan bahwa komunikasi mencakup seluruh aktivitas manusia,
dalam komunikasi terjadi pertukaran pesan yang dihasilkan dari pembagian makna
antara pengirim pesan dengan penerima pesan. Menurut Pace dan Faules komunikasi
adalah satu elemen penting dalam organisasi untuk menghasilkan kinerja yang
diinginkan untuk dicapai. Sedangkan tujuan utama dalam mempelajari komunikasi
ialah untuk meningkatkan eksistensi dan kualitas organisasi. Meningkatkan
barang-barang untuk mencapai tujuan-tujuan dari manajemen. Setidaknya untuk menjadi
manajer yang terbaik dan isi manajemen adalah komunikasi.
C. Sifat Dasar Komunikasi
1. Seseorang membutuhkan komunikasi
2. Kebutuhan orang terhadap penguatan
sosial.
3. Seseorang mengarahkan yang lain melakukan
komunikasi.
4. Manusia berkomunikasi untuk mencapai
sesuatu.
5. Komunikasi bersifat dinamis dan berjalan
terus.
6. Komunikasi bersifat fundamental dan
bermanfaat.
7. Komunikasi adalah bersifat kebutuhan
sosial.
8. Komunikasi adalah bersifat kompleks.
D. Model Komunikasi
-
Model
Shannon dan Weaver
Model ini menggambarkan sistem komunikasi yang terdiri dari
lima komponen, dengan proses berikut : (1) sumber menetapkan suatu pesan dari seluruh
pesan yang mungkin. Pesan itu oleh, (2) transmitter dikode ke dalam
sinyal-sinyal yang dikirim melalui (3) saluran, diterima oleh, (4) si penerima,
di mana sinyal-sinyal yang disampaikan itu dibuka kodenya ke dalam bentuk
asalnya untuk, (5) destinasinya. Dalam hal ini, pesan adalah segala sesuatu
yang merupakan masukan dari transmitter. Sementara gangguan (noise) adalah
gangguangangguan yang merupakan akurasi dari pesan.
-
Model
Teori Informasi
Sumber adalah tempat asal dari pesan. Sumber ini dapat berupa
individu, kelompok, atau organisasi. Ide pada sumber dapat berasal dari
berbagai hal: dari stimuli internal, atau sebagai respons terhadap komunikasi dari
orang lain. Ide ini dikode, sehingga dengan demikian akan menjadi pesan yang
layak untuk ditransmisikan. Transmitter mengambil pesan, lalu meletakkannya
kedalam saluran komunikasi. Transmitter ini merobah pesan ke dalam gerakan-gerakan
fisik serta pola-pola suara yang ditransmissikan. Saluran adalah medium dengan
mana pesan dikirim. Gangguan adalah stimulasi yang mengganggu stimuli yang ada
dalam saluran.
-
Model
Sanford, Hunt dan Bracy
Model ini menyarankan lima faktor penting variavel situasional
yang dapat mempengaruhi potensi keberhasilan pertukaran komunikasi. Adapun
faktor-faktor tersebut, yaitu: (1) iklim, atau lingkungan yang ada, di mana komunikasi
terjadi atau tempat kejadiannya, (2) tujuan komunikasi yang dipersepsikan dari
pengirim pesan dan penerima pesan, (3) penampilan keterampilan komunkasi oleh
pengirim pesan dan penerima pesan, (4) apakah pesan yang dikirimkan memiliki maksud
atau tidak memiliki tujuan, dan (5)pesan verbal atau non verbal. Hal yang
pertama dari tiga variabel harus terpenuhi secara positif untuk memungkinkan
pengiriman pesan antara pengirim dan penerima pesan pada suatu kesempatan dan
tempat. Dua hal terakhir harus dipenuhi juga kesesuaiannya.
E.
Elemen
Komunikasi
1. Pengirim Pesan.
2. Penerima Pesan.
3. Pesan.
4. Tujuan.
5. Iklim .
6. Umpan.
BAB
VI. MOTIVASI
A. Pengertian Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan
(energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan
entusiasmennya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari
dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar diri
individu (motivasi ekstrinsik). Setidaknya menurut Weisinger ada empat sumber
motivasi, yaitu:
1) Diri sendiri (pemikiran, stimulasi,
perilaku sendiri, semua hal ini sudah merupakan konsep yang dikenal).
2) Teman, keluarga, rekan kerja, yang
mendukung.
3) Mentor emosi (nyata atau fiktif)
4) Lingkungan kerja (udara, cahaya, suara
dan pesan-pesan di kantor anda).
B. Teori-Teori Motivasi
-
Teori
Maslow
Salah satu teori motivasi yang populer adalah teori Maslow. Dalam
hal ini Maslow membagi jenjang motivasi yaitu: (1) pisiologis (lapar-haus), (2)
ketenangan dan keamanan, (3) cinta dan perasaan, memiliki, (4) harga diri
(prestasi dan pengakuan), dan (5) aktualisasi diri -(self-actualization). Proses
menggerakan sumberdaya manusia dalam proses manajemen lebih mudah dikenalkan
dengan memahami teori motivasi. Teori Maslow ini nampaknya membuat pemahaman terhadap
situasi industri, yang menempatkan pekerja level rendah nampak lebih
termotivasi oleh uang (kebutuhan makanan dan pakaian), dan tidak banyak
motivasi bekerja secara kreatif dalam pekerjaannya. Sementara pada level
pekerja tinggi, yang menempatkan pendapatan yang mencukupi tidak memikirkan lagi
kebutuhan rumah, nampak mengutamakan aktualisasi diri lebih penting. Demikian
jugs dengan pekerja yang berada dalam level kebutuhan cinta dan rasa memiliki,
jika terpenuhi baru meningkat ke level berikutnya mengejar prestasi kerja dan
pengakuan.
-
Teori
X dan Y
Teori ini disarankan oleh Douglas McGroger dengan mengajukan
dua perbedaan pandangan terhadap manusia. Pertama, pada dasarnya manusia
negatif, yang tergolong dalam teori X, dan kedua, pada dasarnya bersifat
positif dikelompokkan ke dalam teori Y. Dalam menangani pegawai, maka para
manajer disarankan bahwa pandangan manajer terhadap sifat dasar manusia
berdasarkan atas pengelompokan asumsi ini. Para manajer cenderung menampilkan
perilaku yang mengarahkan kepada bawahan berdasarkan asumsi ini.
Teori X, didasarkan kepada beberapa asumsi bahwa:
1) Pegawai tidak suka bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi
karena secara inheren tidak suka bekerja dan hal yang tidak
mungkin menghindari keadaan bawaan itu.
2) Pegawai diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran
yang diinginkan.
3) Pegawai akan melalaikan tanggungjawab dan meminta perintah
formal bila mungkin,
4) Kebanyakan pekerja atas semua faktor berkenaan dengan pekerjaan
dan akan memaparkan sedikit ambisi.
Berbeda dengan teori X, bahwa asumsi yang melekat pada teori Y
bahwa:
1) Pegawai memandang pekerjaan sebagai suatu yang alamiah seperti
istirahat atau bermain,
2) Seseorang akan berkerja dengan perintah atau dorongan diri
sendiri dan pengawasan sendiri bila dia memiliki komitmen terhadap tujuan,
3) Rata-rata orang dapat belajar, bahkan mencari dan
bertanggungjawab,
4) Kreativitas –oleh sebab itu adalah kemampuan membuat keputusan
yang baik kemudian disebarkan secara luas kepada seluruh orang dan tidak begitu
penting untuk diminta oleh fungsi manajemen.
-
Teori
Marturity Argiris
Teori ini menjelaskan ada empat cara yang dicirikan struktur formal
maturity, yang dikemukakan oleh Mondy dan Premeaux, yaitu:
1) Spesialisasi dari pembatasan inisiatif pekerja dan ekspresi
diri serta membiarkan sedikti kemampuan seseorang untuk digunakan.
2) Rantai perintah membatasi kontrol pribadi dan membuat seseorang
bersifat fasif dan bergantung kepada pemimpin.
3) Kesatuan arah (atau kesatuan perintah) meletakkan peta terhadap
sasaran atas kontrol seorang pemimpin, yang menciptakan masalah bila pegawai
tidak mampu untuk menggunakan kemampuan yang luas dan mendefinisikan sasaran
mereka perspektif waktunatasdasar kebutuhan dari dalam.
4) Rentang kendali (rentang kendali manajemen) mengurangi kendali
pribadi dan perspekti jangka pendak pada level pegawai.
-
Teori
Alderfer
Clayton Alderfer mengorganisasikan ulang tingkatan kebutuhan
sebagaimana teori Maslow ke dalam tioga tingkatan, yaitu: (1) kebuituhan
eksistensi, (2) kebutuhan berhubungan dengan orang lain, dan (3) kebutuhan
pertumbuhan. Medel teori Alfered menggambarkan bahwa kebutuhan akan eksistensi berhubungan
dengan kebaikan pisik sebagaimana kebutuhan psiologikal dan keamanan pada teori
Maslow.
-
Teori
McCelland
Suatu penelitian McClelland menekankan bahwa kebutuhan tertentu
dikaji dan diperoleh secara sosial sebagai interaksi individu dengan
lingkungan. Teori kebutuhan McClelland adalah berkaitan dengan bagaimana
kebutuhan individu dan faktor lingkungan berpadu dengan tiga kebutuhan dasar
manusia, yaitu: kebutuhan berprestasi , kebutuhan kekuasaan, dan kebutuhan akan
afiliasi/kerjasama. Motif ini menjelaskan perilaku. McClelland melakukan
sejumlah penelitian yang berusaha untuk mendefinisikan dan mengukur motif dasar
manusia. Dijelaskan oleh Mondy dan Premaux bahwa kebutuhan berprestasi
seseorang adalah dengan kebutuhan tinggi untuk mencapai prestasi bagi
seseorang, yaitu:
a) Seseorang yang ingin mengambil tanggung jawab pribadi bagi
menemukan soluasi suatu masalah
b) Seseorang yang berorientasi tujuan
c) Menghadapi tantangan-dan membangun suatu hal yang moderat,
realistik, dan sasran dapat dicapai yang mencakup risiko tetapi tidak
mungkindicapai.
d) Umpan balik keinginan konrit terhadap kinerja
e) Memiliki level enerji tinggi dan keinginan bekerja keras.
BAB
VII. PENGAMBILAN KEPUTUSAN
A. Latar Belakang
Karena pengambilan keputusan pada
kegiatan perencanaan dimulai dari menentukan visi, misi, sasaran, strategi dan
tujuan organisasi dalam proses perencanaan strategic. Begitu pula halnya dalam
perencanaan operasional, seorang manajer menengah dan rendah juga harus
mengambil keputusan mengenai cara kerja yang harus ditempuhnya dalam mencapai
tujuan. Di dalam pelaksanaan program inilah diperlukan adanya kegiatan
mengorganisasikan sumberdaya personil
yang diperlukan, sumberdaya material, barang, uang dan lingkungan yang
diperlukan agar kegiatan dapat terlaksana. Dengan demikian harus ditentukan
manajer, siapa yang bertanggung jawab dalam bidang apa dia mengerjakan kegiatan
atau program/proyek. Untuk itu haruslah disusun struktur organisasi sebagai
kelengkapannya, dibuat tugas-tugas dan tanggung jawab setiap personil. Untuk
menjalankan tugastugas organisasi maka direncanakan pula kualifikasi sumberdaya
personil yang diperlukan dan diputuskanlah berapa tenaga yang dibutuhkan.
Keseluruhan proses ini mengandung pengambilan keputusan sejak dari rekrutmen,
penempatan, pelatihan, pengembangan dan lain-lain. Agar supaya para pegawai dan
personil lainnya bekerja, maka manajer juga mengambil keputusan proses
memotivasi mereka, yaitu dengan membagi tugas dan prosedur kerja, menentukan
gaji, insentif, bonus, disiplin kerja, hukuman, reward dan lain sebagainya.
B. Definisi Pengambilan Keputusan
Jenis keputusan yang dibuat mempengaruhi
level pembuatan keputusan, proses membuat keputusan dan pelaksanaan keputusan setelah
keputusan tersebut dibuat Ivancevic dan Matesson, menyebuttkan ada dua jenis
keputusan, yaitu:
1) Keputusan terprogram, yaitu jika pada
situasi tertentu ada prosedur rutin yang biasanya bekerja dalam memecahkan masalah.
Maka keputusan terprogram adalah untuk memperluas kemampuan organisasi dalam
memecahkan masalah dengan adanya informasi yang mencukupi.
2) Keputusan tidak terprogram, yaitu bila
tidak ada cerita atau informasi tidak terstruktur.
C. Sifat Dasar Pengambilan Keputusan
Dalam situasi atau manajemen tertentu,
suatu keputusan harus mendahului suatu atau semua pekerjaan. Dengan kata lain,
rangkaian pengambilan keputusan merupakan pekerjaan yang pertama dan paling
awal dari sebuah pelaksanaan pekerjaan suatu organisasi, kelompok, unit atau
individu. Bagaimanapun sebuah pekerjaan dalam pelaksanaannya adalah diawali dari
keputusan. Dalam hal ini keputusanlah yang akan menentukan corak masa depan
suatu organisasi. Dengan adanya keputusankeputusan
strategis, seperti: penambahan modal
untuk memperbesar produksi karena banyak diminati, penambahan pegawai karena
jumlah pekerjaan semakin banyak, dan pembukaan
cabang baru, karena pendistribusian
semakin gencar, dll. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa keputusan akan tetap
menjadi sebuah tindakan yang mendahului pelaksanaan pekerjaan sebab keputusan
sebagai pangkal tolak semua kegiatan dan akan menentukan masa depan organisasi,
baik berupa kemajuan, pengembangan atau mungkin saja kemunduran atau bangkrut
akibat salah dalam mengambil keputusan. Meskipun penuh ketidakpastian, sebuah
keputusan dibuat justru bersifat masa depan dan menjadi panduan dalam
menentukan tindakan manajemen dan organisasi.
D. Langkah-Langkah Pengambilan Keputasan
1. Identifikasi masalah atau peluang.
2. Mengembangkan alternatif.
3. Mengevaluasi alternatif.
4. Memilih dan melaksanakan keputusan
alternatif terbaik.
5. Mengevaluasi keputusan.
